Depuis l’origine du concept en 1960, la notion de Qualité de Vie au Travail (QVT) et les conditions de travail des salariés prennent un nouveau tournant tous les vingt ans : 1960, 1980, 2000. L’année 2020 n’a pas échappé à la règle et marque le début d’une nouvelle ère pour la QVT. C’est un fait, l’année 2020 est marquée au fer rouge par la crise sanitaire qui a bouleversé et déstabilisé les organisations et les conditions de travail. Elle a néanmoins permis de recentrer l’attention des entreprises sur la démarche de QVT vis-à-vis des problématiques physiques et psychologiques des salariés, plus présentes que jamais, et de l’impact de ces problématiques sur leur performance globale. La QVT définit ces problématiques physiques et psychologiques à travers les termes de troubles musculosquelettiques (TMS) et risques psychosociaux (RPS).
Les TMS représentent l’ensemble des troubles physiques affectant les différentes parties du corps : tendons, muscles, articulations, nerfs et système vasculaire. Ils représentent aujourd’hui 87% des maladies professionnelles. Tout comme les RPS, les TMS touchent toutes les entreprises de tous les secteurs d’activités et sont directement liés aux conditions de travail et l’organisation, ils peuvent également être favorisés et aggravés par les RPS. Les RPS sont définis à travers trois grandes notions qui sont : l’épuisement professionnel, le stress et le mal-être à travers les violences internes (inter-collaborateurs) et externes (personnes extérieures à l’entreprise sur les salariés). Les RPS sont étroitement liés à l’organisation et les conditions de travail et surviennent à travers diverses situations de travail telles que : les exigences au travail, les exigences émotionnelles, le manque d’autonomie, les rapports sociaux, les conflits de valeur, et enfin l’insécurité de la situation de travail, qui représentent les principaux facteurs de RPS.
Le coût de l’intervention a donc été compensé par des effets positifs dix fois supérieurs – Knapp et al, 2011
https://eprints.lse.ac.uk/39300/1/Mental_health_promotion_and_mental_illness_prevention%28author%29.pdf
À titre d’exemple, à travers la volonté de développer sa démarche de QVT, une entreprise Anglaise de 500 salariés a, en 2009, réalisé un programme de prévention des RPS, dont elle a ensuite partagé les résultats pour développer la recherche sur la relation entre la QVT et la performance globale. Ce programme a duré une année et était constitué en trois étapes, dans un premier temps un diagnostic permettant d’analyser les problématiques, ensuite la mise en place d’actions ciblées en réponse à celles-ci, et enfin un suivi sur la durée. « Le programme a permis en un an de réduire l’absentéisme et d’améliorer la productivité de manière significative, mais pas de réduire l’incidence de la dépression. Le coût de l’intervention s’est élevé à £40,000 ; l’économie des coûts liés à l’absentéisme à £110,527, celle des coûts liés aux défauts de productivité à £277,195 et le système de santé a économisé £10,522. Le coût de cette politique a donc été compensé par des effets positifs dix fois supérieurs » (Knapp et al, 2011). Il y a plus de dix ans déjà, alors que l’intérêt pour la mise en place d’une démarche QVT n’était encore pas aussi fort qu’aujourd’hui, l’investissement dans la prévention des RPS se traduisait par des économies de coûts environ dix fois supérieurs.
Ainsi, aujourd’hui plus que jamais, les entreprises Françaises portent un intérêt particulier à la relation entre la QVT et leur performance globale, à travers la prise en compte et l’amélioration de l’organisation du travail et des conditions de travail des salariés. Elles trouvent, dans la mise en place d’une démarche QVT, le meilleur moyen de créer un environnement favorable permettant de répondre aux attentes et besoins de chacun, tout en optimisant leurs performances. La mise en place de la démarche QVT s’accompagne alors par le déploiement d’actions de prévention des TMS et RPS, notamment à travers les formations professionnelles dispensées par les organismes de formation.
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