Si la QVT est régulièrement mesurée à travers des indicateurs sociaux et psychologiques, la performance, quant à elle, est régulièrement mesurée à travers des critères productifs et financiers. Ainsi, pour que la QVT puisse être estimer comme un levier de performance, il faut pouvoir mesurer son impact à la fois sur la production et sur la performance économique.
L’engagement, qui est un indicateur de mesure de la QVT, est également un indicateur déterminant de la performance de l’entreprise. Sa relation avec la QVT et la performance est décrite de la manière suivante : l’intensité de l’engagement des collaborateurs dépend des actions mises en place pour répondre à leurs besoins à travers la démarche de QVT, et parallèlement, la croissance de la performance globale de l’entreprise dépend de la qualité et de l’intensité de l’engagement des collaborateurs.
Vis-à-vis de l’intensité de l’engagement des salariés, l’entreprise se doit de veiller à une intensité correcte, car si un engagement modéré n’est pas synonyme de performance, a contrario, un engagement excessif peut mener à une dépendance au travail où la vie professionnelle prend le dessus sur la vie personnel, accentuant fortement les risques psychosociaux tels que le stress et le burn out.
Pour ce qui est de la qualité de l’engagement, cette mesure est directement reliée au rapport entre le salarié et sa perception quant aux tâches qu’il doit accomplir. Ce qui signifie que la qualité de l’engagement est mesurée par la motivation du salarié, se distingue alors deux formes de motivation au travail : la motivation autodéterminée et la motivation contrôlée. La motivation autodéterminée fait référence au fait d’accomplir une ou plusieurs tâches au travail par intérêt, par plaisir, ou encore par satisfaction inhérente. À l’opposé, la motivation contrôlée correspond au fait d’agir par conformité ou encore pour la recherche de récompenses externes et l’évitement de punitions.
La différence entre ces deux notions de motivation réside dans la réponse de l’entreprise aux besoins des salariés en termes de QVT et de conditions de travail, ainsi, plus l’entreprise pratique la QVT, plus les salariées acquièrent une motivation autodéterminée, et plus les performances au travail sont fortes. À l’inverse, la motivation contrôlée, même si elle contribue à une certaine performance mais de courte durée seulement, tend à favoriser les risques psychosociaux tels que le stress et le burn out.
La relation entre l’engagement des salariés, la QVT et la performance, est également influencée par les pratiques managériales de l’entreprise. L’entreprise doit ainsi adopter des pratiques managériales adaptées à sa stratégie et aux besoins des salariés, et non pas uniquement se focaliser sur une organisation visant à améliorer la productivité des salariés, au risque de dégrader la qualité de vie au travail et nuire à l’engagement de ceux-ci. Par conséquent, il est dans l’intérêt pour une entreprise cherchant à améliorer ses performances, d’opter pour une pratique managériale visant à la fois à améliorer la productivité des salariés et leur qualité de vie au travail. Celle-ci aura ainsi pour effet d’améliorer à la fois l’organisation du travail et l’engagement des salariés.
https://www.la-fabrique.fr/fr/publication/la-qualite-de-vie-au-travail-un-levier-de-competitivite/
Convergences QVT et RSE
La mise en place d’une démarche de QVT permet de mettre le doigt sur l’organisation et l’impact des activités des salariés menant au bon fonctionnement de l’entreprise. Elle permet notamment de recentrer l’attention sur la santé des collaborateurs, la manière de l’améliorer et la préserver, et donc, de mobiliser les acteurs de l’entreprise dans la mise en place d’actions et de changements visant à créer un environnement de travail sain et capacitant.
À titre d’exemple, la mise en place d’une démarche de QVT permet aux entreprises d’effectuer certaines mesures telles que :
– La reconception des postes de travail
– La réduction des accidents de travail
– La prévention de la santé physique et mentale des salariés
– L’amélioration continue et le développement des compétences
– L’engagement des salariés dans les décisions d’organisation
Que ce soit par obligation à travers les lois qui obligent les employeurs à prendre soin de la santé physique et mentale de leurs collaborateurs, ou dans la logique d’une stratégie de développement, la mise en place d’une démarche de QVT permet donc aux entreprises de repenser leur organisation de travail dans le but d’accroître leurs performances, à la fois économiques, sociales et environnementales. C’est ici que convergent les démarches QVT et RSE car ces trois notions composent également la ligne directrice de la pratique de la RSE.
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